Vadošie personāla atlases speciālisti Latvijā palīdz noskaidrot šo jautājumu un sniedz dažus padomus darba devējiem par tēmu: “Kā atrast labu darbinieku”.
Nedaudzi darba devēji spēj precīzi formulēt, ko tieši viņi vēlas iegūt no darbinieka
Reizēm darba devējs saka, ka viņam nepieciešams “komunikabls darbinieks”. Noskaidrosim, kas ir komunikabilitāte, un vai tā ir vajadzīga tādā veidā, kādā Jūs, cienījamie darba devēji, to sagaidāt?
Personāla vadītāju un direktoru apmācībās bieži jautājam, vai esmu komunikabls, vai nē? Parasti cilvēki dalās divās “frontēs”. Vieni saka: “Viņš ir komunikabls!”. Otri saka: “Nē, nav komunikabls, viņš tikai izliekas”.
Sanāk, ka es varu būt komunikabls, bet amata pienākuma pēc. Un tas nav galvenais kritērijs, pēc kura mani vajadzētu novērtēt. Tagad parunāsim par pārdevējiem. Ja pārdevējs nav komunikabls, bet viņam ir labs pārdošanas apgrozījums. Tas skaitās, vai nē? Vai pretēji, viņš 9 stundas dienā sarunājas ar klientiem, bet jēga no tā maza.
Tā arī ir pirmā kļūda, kuru darba devēji pieļauj visbiežāk. Faktiskās prasības darbiniekam – pārāk abstraktas, līmenī “prasme strādāt komandā, komunikabilitāte, atbildība” utt.
Reizēm mēdz būt arī tā, ka paši kandidāti ir pārāk subjektīvi savas komunikabilitātes sakarā. Vai, piemēram, atbildības. Atliek vien uzdot vienkāršu jautājumu: “Izstāstiet piemēru, kurā izpaužas Jūsu atbildība”. Un kandidāts izstāsta kādu stāstu, kam nav nekāda sakara ar atbildību. Piemēram: “Pēdējos 3 gadus es katru rītu ceļos 6 no rīta un vingroju”. Bet tā nav atbildība, tā ir disciplīna!
Tādējādi, sastādot prasību sarakstu kandidātam, būtībā viss reducējas precīzā “funkcionāla” aprakstā: ko konkrētais cilvēks darīs, kādā apjomā, un cik bieži.
Meklējot darbinieku, var nebūt pieejami saprotami un mērāmi kritēriji par paveikto darbu
Tas ir svarīgs moments – kā novērtēt un pārbaudīt darbinieka darbu?
Šeit vajadzētu teikt, ka jebkurai darbībai ir precīzi mērāms rezultāts: pārdevējam – zvanu vai tikšanos skaits vienā laika vienībā – dienā, nedēļā; mārketologam – reklāmas kampaņas ar konkrētiem rezultātiem; grāmatvedim – laiks, par kuru sastādīta bilance, un bez kļūdām!
Un nevienam nav “jātic uz vārda” vai arvien jārunā! Vienkārši iedodiet kandidātam uzdevumu. Tas parādīs, ko kandidāts prot vai patiesībā neprot darīt!
Reizēm darba devēji neprot meklēt darbiniekus laikus, vai neprot uzturēt kandidātu datu bāzi
Tipiska situācija – steidzami ievajadzējies labs pārdevējs. Portālā tiek izvietots sludinājums par darbu, saņemti 2 vai 3 CV mēneša laikā, neviens pārdevējs nav bijis piemērots, visu pārējo laiku mēs sēdējām un gaidījām.
Cienījamie darba devēji! Kā mēdz teikt, “par vēlu dzert Boržomi, kad aknas sabrukušas”. Vai pareizāk būtu teikt tā: tagad notiekošais ir sekas tam, ar ko jūs nodarbojāties agrāk!
Nav noslēpums, pastāv labi sakārtotas vietnes, kur var izvietot sludinājumu un saņemt CV no kandidātiem. Agrāk tie bija 300 vai 400 CV, kurus varēja saņemt no viena sludinājuma izvietošanas. Tomēr tagad situācija ir kardināli mainījusies. Latvijā tagad ir mazāk aktīvi strādājošu cilvēku. Un ikvienam, kurš meklē labu kandidātu, noteikti vajadzētu izmantot gan “tiešās meklēšanas” metodes, gan vērtīgu kontaktu uzturēšanu.
HR speciālistiem katru dienu kandidātu datu bāzē jāievada konkrēts kontaktu skaits, jāstrādā tieši ar cilvēkiem. Lai jebkurā brīdī piezvanītu un uzaicinātu strādāt.
Protams, runa ir par kontakta uzturēšanu ar TOP profesionāļiem: labiem programmētājiem, labiem pārdevējiem, labiem mārketologiem, finansistiem... . Neaizmirstiet, ka labi profesionāļi bez darba un maizes nesēž! Ir jādomā stratēģiski. Perspektīvā.
 |
Daudzi darba devēji neprot prezentēt kandidātiem piedāvāto amatu un savu biznesu
Aizmirstiet par to, ka cilvēki strādā tikai naudas dēļ. Kandidātam interesē ne tikai normāla darba alga un labs kabinets. Īpaši tad, ja kandidātu ar atplestām rokām gaida daudzos Latvijas birojos. Labi kandidāti gaida biznesa koncepciju, ideju, misiju.
Piemēram, dažiem programmētājiem ir ļoti svarīgi zināt, kādā veidā mēs ietekmējam pasauli, padarām to labāku. Inovatīvāks un ērtāks interfeiss.
Noteikti no kandidāta uzziniet, kādi piedāvātā darba aspekti piesaista personīgi viņu, atbilst viņa vērtībām. Un nepavisam nav svarīgi, ar ko nodarbojas Jūsu bizness, ideoloģija nezaudē savu aktualitāti. Vai jūs glābjat delfīnus no izmiršanas, vai padarāt pilsētu tīrāku un skaistāku. Ja tas izraisa darbinieka cieņu, viņš ar prieku nāks uz interviju un gribēs pie jums palikt.
Jautājiet ne tikai pašam kandidātam, bet nodarbojieties arī ar argumentēšanu. Pierādiet potenciālajam darbiniekam, ka viņam ir jāstrādā tieši pie jums!
Mēs esam pārliecināti, ka šie ieteikumi un padomi paaugstinās kandidātu nolīgšanas procentu vismaz par 20%.